El equilibrio entre trabajo, familia y vida personal: un nuevo reto para la Responsabilidad Social Empresarial

La responsabilidad social empresarial (RSE) puede definirse como el esfuerzo de los directivos por maximizar las externalidades positivas y minimizar las externalidades negativas de la empresa. Se entiende por externalidad todo efecto secundario de la actividad empresarial. Una externalidad positiva puede ser la generación de empleos indirectos. Una externalidad negativa es la contaminación ambiental que generan algunas empresas. Se les conoce como externalidades porque, lógicamente, las empresas no existen para dar esos resultados pero se los topan en el camino. Son inevitables muchas veces pero la buena noticia es que son previsibles y controlables en la mayoría de los casos. Por esta razón, si son externalidades positivas es una obligación moral maximizarlas y si son negativas, minimizarlas.

En su relación con la familia de los colaboradores (usaré esta palabra en lugar de “empleados”) la empresa tiene también externalidades de los dos tipos, positivas y negativas. Por esta razón, la familia se convierte en un stakeholder de la empresa (algunos prefieren el término “público interesado” en lugar de stakeholder; yo los utilizaré indistintamente).

Hablemos primero de lo positivo. El primer efecto secundario valioso de la empresa sobre la familia es el conjunto de oportunidades que se abren para sus miembros derivadas del ingreso percibido por el cabeza de familia. Por otra parte, la empresa puede contribuir a la generación de hábitos y conocimientos que los colaboradores aprenden en la empresa y terminan aplicando en beneficio de su misión familiar.

Por el lado de lo negativo las externalidades tienen que ver con el uso del tiempo de los colaboradores y con el binomio estrés/energía. La actividad empresarial, de una forma más o menos consciente, genera estrés en sus colaboradores y consume la mayor parte de su tiempo. Es evidente que ambos efectos colaterales del trabajo tienen mucho que ver con la calidad de vida familiar.

La responsabilidad social empresarial en este punto comienza por reconocer que se está teniendo ese efecto en las familias de los colaboradores. Esta última afirmación implica que hemos desterrado la idea de que “una cosa es la vida privada y otra cosa es el trabajo”. Es una idea equivocada porque la persona que trabaja es una y la misma: lo que le afecte en la familia afectará la calidad de su trabajo y viceversa. Esto es real y lo ha sido siempre. Otra cosa es que durante décadas se haya querido reprogramar la mente de los ejecutivos para hacerles creer que se puede ser buen ejecutivo aunque la vida privada sea un desastre.

Siguiendo el pensamiento de Nuria Chinchilla (IESE Business School), experta mundial en el tema, el costo social de la no conciliación trabajo-familia es superior al beneficio de una empresa que ha crecido con base en la filosofía del workaholic por una sencilla razón: su condición de crecimiento no es sostenible, no se puede ser  workaholic durante toda la vida. La salud mental y física se deteriora.  Por el contrario, como lo demuestra la historia, sí que se puede ser buen padre o madre de familia a la vez que se es responsable y productivo en el trabajo durante toda una vida.  Por su parte el costo empresarial de la no conciliación trabajo-familia también es enorme y se conoce como lucro cesante: todo lo que se dejó de crecer o lo que se dejó de ganar porque sus principales ejecutivos estaban al límite de sus energías y de su nivel de estrés.

¿Y qué pasa con los solteros? No tienen familia pero tienen –necesitan tener- vida privada. Es incorrecto caer en el juego de “como no tengo familia puedo convertirme en workaholic”. Porque la vida pasará la factura por ese desbalance: ¿y la vida espiritual? ¿y la convivencia social? ¿y las aficiones que llenan el alma?

La empresa tiene en todo esto un importante reto. Se trata de incorporar en la estrategia las políticas y los recursos necesarios para que sus colaboradores puedan balancear su vida laboral, familiar y personal. La responsabilidad social comienza aquí por cambiar un paradigma: dejar de evaluar el rendimiento de las personas por el número de horas que están presentes en la empresa y pasar a evaluarlas por sus resultados. Es un cambio de cultura tanto para los colaboradores como para los directivos.

Otra faceta de la RSE con respecto a la familia es el sistema de beneficios extrasalariales. Un seguro médico-hospitalario que cubra a cónyuge e hijos puede ser más atractivo que el monto fijo de un sueldo. Tener una guardería infantil para hijos de colaboradores ha probado ser una medida eficaz para reducir el estrés de los padres, para reducir el absentismo e incrementar la lealtad de los colaboradores hacia la empresa. Hay modos de gestionarla: guardería propia o tercerizada, gratis o co-financiada.

Menciono sólo algunas de las políticas más comunes pero hay toda una gama que puede ir desde cursos para mejorar la comunicación en el matrimonio, flexibilidad para atender a parientes dependientes (ancianos, minusválidos), trabajo a tiempo parcial, acceso a clubs familiares, etc.

Lo que hace que estas políticas funcionen es el compromiso de la alta dirección. Ese compromiso depende de comprender la importancia de la familia para los colaboradores y para la sociedad en general. Mucho se habla de que la familia es la célula de la sociedad y mucho se habla de delincuencia y de corrupción. Pocos han entendido con claridad el fuerte vínculo que hay entre estas realidades. La empresa busca empleados honrados, leales y responsables y se pierde de vista que esas virtudes o vienen de casa o difícilmente aparecen en el camino. La empresa no genera esas virtudes, simplemente se beneficia de la materia prima que le viene de su lugar natural que es la familia. Como afirma Nuria Chinchilla, la familia es la humano-factoría. La empresa que invierte en la familia de los colaboradores se está asegurando su futuro y el de la sociedad (eso es la verdadera sostenibilidad).